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Competências Organizacionais

Por Wagner Herrera

A competência faz a pessoa e ela faz a organização.
Conceituação
Várias são as interpretações do conceito:
• “Uma característica subjacente relacionada com um desempenho superior na realização de uma tarefa”. (McClelland, 1973), algo inerente ao indivíduo, diferente de aptidão, habilidade ou conhecimento, mas pela combinação dos mesmos.
• Um estoque pessoal de recursos.
• Conjunto de saberes – fazer, agir, ser – necessários ao longo do tempo para o exercício de uma profissão.
• Capacidade de uma pessoa para desenvolver atividades de gestão, de maneira autônoma, planejando-as, implementando-as e avaliando-as.
• Capacidade para usar habilidades, conhecimentos, atitudes e experiências adquiridas para desempenhar bem os papéis sociais.
• Capacidade para usar habilidades, conhecimentos e atitudes em tarefas ou combinação de tarefas operacionais.
Segundo as normas ISO temos duas definições:
• capacidade demonstrada para aplicar conhecimentos e habilidades. (ISO 9000:2000)
• aplicação do conhecimento, habilidades e comportamento no desempenho. (ISO 10015)
No poder público significa: ‘jurisdição, competência, limite de autoridade dos chefes de repartição pública na administração cotidiana e na resolução de problemas excepcionais’. (Houaiss)
Para a psicologia: ‘capacidade objetiva de um indivíduo para resolver problemas, realizar atos definidos e circunscritos’. (Houaiss)
No sentido jurídico: ‘aptidão ou poder de uma autoridade pública ou indivíduo de efetuar determinados atos em razão do seu cargo ou função, de praticar atos próprios’. (Houaiss)
Etmologia: lat. competentia,ae : ‘proporção, simetria’; (Houaiss)

Elegeremos, para a Administração, competência como um conjunto de saberes, um estoque pessoal de recursos, cujos conceitos desenvolveremos ao longo do presente artigo.
Competências individuais
No cotidiano, cometem-se agressões ao sentido léxico de algumas palavras, ferindo seus conceitos, senão vejamos:
O termo “habilidade” é habitualmente confundido com “competência”, porém seu strictu senso diz respeito à ‘qualidade ou característica de quem é hábil’ e ‘hábil é a qualidade de quem é dotado de habilidade e rapidez; destro, ligeiro, ágil’ (Houaiss). A habilidade, por si só, num torna alguém competente.
Habilidades são atributos relacionados a dimensões variadas: cognitivas, motoras e atitudinais, que são básicos para a geração de competências e são categorizadas em:
• Básicas (ler, escrever, calcular, ouvir, falar)
• Cognitivas (criar, decidir, resolver problema)
• Atitudinais (responsabilidade, integridade)
• Sociais (sociabilidade, trabalhar em grupo)
• Motoras (destrezas manuais)
Outro termo confundido com “competência” é “capacidade”. Segundo Houaiss – ‘poder de produção, de execução; rendimento máximo, faculdade ou potencial’ ou predisposição, potencialidade. Aqui, faço uma analogia com uma ave – o pato – que tem várias capacidades (potencialidades): anda, nada e voa; mas não faz nada bem!
A conceituação do termo – competência – dada pela ISO 10015, parece-nos o mais apropriado na ciência da Administração: “aplicação do conhecimento, habilidades e comportamento no desempenho”.
A competência de um indivíduo é composta de cinco elementos mutuamente dependentes segundo Sveiby (1998):
 Conhecimento explícito: O conhecimento explícito envolve conhecimento dos fatos e é adquirido principalmente pela informação, quase sempre pela educação formal.
 Habilidade: Esta arte de “saber fazer” envolve uma proficiência prática física e mental – e é adquirida sobretudo, por treinamento e prática. Inclui o conhecimento de regras de procedimento e habilidades de comunicação.
 Experiência: A experiência é adquirida principalmente pela reflexão sobre erros e sucessos passados.
 Julgamento de valor: Os julgamentos de valor são percepções do que o indivíduo acredita estar certo. Eles agem como filtros conscientes e inconscientes para o processo de saber de cada indivíduo.
 Rede social: A rede social é formada pelas relações do indivíduo com outros seres humanos dentro de um ambiente e uma cultura transmitidos pela tradição.

Conjunto de saberes
Os saberes desenvolvidos pelo indivíduo dentro de um ambiente propício, tanto externa como internamente à empresa, induzem-no ao desempenho competente e promovem saltos qualitativos e quantitativos para a organização; esquematizados conforme quadro abaixo:

Conhecimento: (pensar)
• saber onde: nível de posicionamento
• saber o quê: nível de aprofundamento
• saber porque: nível de investigação
• saber quando : nível de informação
Habilidades: (fazer)
• saber como: know how (expertise)
• saber quanto: ponderação
• saber agir: técnica (governança)
Atitudes: (ser)
• saber ser: identidade
• saber querer: desejo
• saber participar: motivação

• A HABILIDADE capacita fazer mais com menos: ser eficiente (produtividade, desempenho.. ).
• A ATITUDE possibilita fazer a coisa certa: ser eficaz (qualidade, conformidade..).
• O CONHECIMENTO induz fazer o que tem que ser feito: ser efetivo (sustentabilidade, tranformação..).
O aperfeiçoamento das habilidades, a maximização do conhecimento e a racionalização das atitudes promovem a “excelência”.
Competências organizacionais
As competências de uma organização formam o conjunto de tecnologias, métodos, inovações e comportamentos organizacionais que representam a soma de aprendizados tanto em nível humano quanto estrutural e são constituídas por:
• vanguarda: fontes de vantagem competitiva futura da empresa: uso integrado da TI, Inteligência competitiva, P & D, Inovações…
• crítica: responsável pela atual vantagem competitiva: processos, portfólio, distribuição, corpo gerencial, empowerment, responsabilidade social…
• central: capacidades comuns à maioria das empresas de um determinado setor.
• complementar: serviços de apoio (empresa fazendo negócio consigo própria): restaurante, serviço médico, treinamento…
Desenvolvidas através de gestões eficazes e aplicadas no ambiente organizacional geram vantagens competitivas para a empresa diferenciando-a da concorrência, colocando-a em posição de destaque no ambiente empresarial.
Desenvolvimento de Competências na organização
Ocorre, principalmente, por meio de programas de aprendizagem que promovem processos de mudança (resistência ao novo) pela:
• quebra de paradigmas fomentando a flexibilidade
• mudança de valores impeditivos (barreira)
• substituição de modelos mentais
• infusão da visão sistêmica (holística)
• ações da alta-administração com vistas à internalização de metodologias, tecnologias, ações de melhorias…
• ações de mercado com movimentos de desregulamentação, globalização…
donde se conclui que, as competência individuais e corporativas são grandes vetores motrizes de desenvolvimento organizacional.